戳蓝字“徐默远的成长笔记”关注哦！一、职场PUA的本质与危害
（一）定义
在职场环境中，PUA（Pick – Up Artist，原意“搭讪艺术家”，这里指职场操控手段）是一种通过一系列手段对他人的心理和行为进行控制的行为。具体表现为持续否定员工的价值、能力，利用情感绑架员工，使员工产生愧疚感，或者制造恐惧等手段，最终目的是摧毁员工的自信心，从而实现对员工的低成本操控。
（二）数据警示
智联招聘的调研结果显示出在众多职场人中，有63.9%的人都遭遇过职场PUA。例如，在一家互联网创业公司，许多员工都向人力资源部门反映，他们经常受到上级的无端指责和不合理要求。而在这些遭受PUA的人里，高达87%的人出现了焦虑失眠的症状。这表明职场PUA对员工的心理健康产生了极大的负面影响。 另一个值得关注的数据是，被PUA者在离职后的薪资平均会下降28%。比如，小李原本在一家竞争激烈的公司担任重要职位，年薪较高，但由于一直遭受上级的PUA，自我价值感严重受挫，离职后在新公司面试时，对自己的能力产生怀疑，不敢争取合理的薪酬，导致新公司的薪资水平远低于之前的预期。
（三）核心逻辑
施暴者的逻辑是，利用自身与受害者之间的权力差，制造出一种“你很差，只有我能容忍你”的幻觉。他们通过这种方式，让员工陷入不安和自我怀疑，进而更易于被操控。 对于受害者而言，往往会陷入一种“我必须更努力证明自己”的恶性循环。他们不断地按照施暴者的要求去做，试图改变对方对自己的看法，却在这个过程中逐渐失去了自我。
二、10条高频PUA信号（附真实案例）
（一）信号1：持续否定你的价值
“985毕业就这水平？中专生都比你强。”
特征：无论员工取得了何种成果，在这种职场PUA下，上级总是强调“不够好”，甚至会进行人身攻击。
真实案例：小张毕业于一所985大学，专业能力很强。进入一家广告公司后，他凭借出色的创意为团队完成了多个重要项目。然而，他所在的部门主管总是对小张不满，认为他的方案不够新颖，不符合市场需求。有一次，小张在为一个高端客户设计宣传方案时，加班加点完成了初稿，经过多次修改和细化，方案得到了客户的高度认可。但主管却在一次会议上公开批评小张：“你看你这个方案，985毕业的就这么点本事？创意还是老三套，连中专生都比你强。我们公司要的是创新，而不是这种平庸的想法！”小张感到非常委屈和失落，自己的努力被主管一笔抹杀，自信心受到了极大的打击。
（二）信号2：制造愧疚感
“我破例给你机会，你却让我失望。”
案例：小赵在一家电商公司工作，他家人生病住院，需要他请假照顾。小赵按照公司的请假流程，提前向主管说明了情况，并提交了请假申请和相关证明。主管虽然口头同意了他的请假申请，但还在部门群里发邮件：“小赵啊，我这才破例给你机会，让你能随时请假照顾家里，可你倒好，你看看你这些天的业绩下滑了多少，这就是你对公司的贡献吗？你的自私让团队陷入危机，其他同事都在加班加点，你却在这里照顾自己家里的事儿！”小赵觉得非常愧疚，一方面要照顾生病的家人，另一方面又因为同事的不满和主管的指责而感到压力巨大。
（三）信号3：切断外部评价系统
“除了我没人会跟你说真话。”
话术：上级经常贬低同事或者其他同行的评价，目的是让下属只能依赖自己这一个信息来源。
真实案例：在一次项目汇报会上，小陈提出的一个方案得到了部分同事的认可和支持，大家纷纷表示这个方案思路清晰，可行性高，可能会为公司带来不错的收益。但项目主管却不这么认为，他在会上说：“你们啊，都被小陈的表面想法给迷惑了。我在行业里摸爬滚打这么多年，还不知道这方案的水分吗？你们这些新人，经验不足，根本不懂市场规律。除了我，没人会跟你说真话。”之后，小陈在工作中很少再听到同事们的反馈，只能得到主管的片面评价，久而久之，他也开始怀疑自己的想法和能力。
（四）信号4：过度压榨合理化
“年轻人要感恩，加班是福报。”
数据：在一些被PUA严重的公司，领导要求员工“自愿”放弃年假、加班费，却将劳动法针对加班和休假的相关培训列为“浪费时间”。
真实案例：某互联网大厂的一个项目组，为了赶一个紧急项目，领导频繁要求员工加班。员工小王已经连续一个月每天加班到很晚，身体和精神都非常疲惫，多次向领导反映自己实在坚持不下去了。领导却说：“你们年轻人是公司的未来，现在为公司多付出一点是应该的。这是在这个行业发展的必经之路，要感恩公司为你们提供的机会。你们看看那些成功的企业家，哪个不是这么过来的？”同时，公司将劳动法的培训课程取消，认为这是浪费员工时间，让员工不要纠结于加班补偿等问题。小王感到非常无奈，但又不敢拒绝加班要求。
（五）信号5：情绪极端化操控
冷热交替：前一天公开表扬，次日因小事摔文件怒吼。
举例：员工小林在公司负责一个客户的维护工作，一段时间以来，他凭借耐心和专业，赢得了客户的高度赞誉，业绩也非常出色。领导在公司的月度大会上公开表扬了小林：“小林同志的表现大家要向她学习，她为客户服务的态度和专业精神值得全体员工学习。”小林深受鼓舞，更加努力地工作。然而，没过几天，小林因为在一个小项目中出现了一个小小的失误，在向领导汇报时，领导当场摔文件怒吼：“你看看你干的什么事儿！这点小事都做不好，还让领导在这高兴了几天？公司的业绩都差一点被你搞没了！”小林感到非常委屈，自己的努力被领导轻易否定，而且这种情绪上的巨大反差让他非常难以接受。
（六）信号6：制造信息差恐惧
“今年行业寒冬，出去你连工作都找不到。”
真相：用片面信息制造生存焦虑，掩盖团队高流失率事实。
真实案例：一家房地产公司在房地产市场不景气的情况下，开始裁减人员，提高工作压力。公司领导对员工说：“今年房地产市场寒冬，很多公司都在裁员，你们在这个时候能保住自己的工作已经很不错了。如果你们再不努力工作，就等着被市场淘汰吧。到时候你们出去，可就很难找到比这边更好的工作了。”实际上，是公司内部管理混乱，决策失误，导致项目进展不顺利，团队士气低落，离职率也很高。但领导通过制造这种信息差，让员工不敢轻易离职。
（七）信号7：隐私侵犯式关心
“离婚状态影响工作，需要汇报每日行程。”
红线：以“为你好”的名义干涉私生活，实则建立控制抓手。
真实案例：员工小美离婚后，独自一人在城市工作。她一直努力调整自己的状态，希望在工作上有所突破。然而，她所在的部门主管却因为她离婚的事情，对她产生了特别的关注。主管经常找小美谈话，强调离婚可能会影响她的工作状态。有一次，主管更是直接对小美说：“你离婚了，可能会有很多分心的事情。为了工作考虑，你每天下班要去哪儿，都要跟我汇报一下。”小美感到非常生气和无奈，她认为自己的隐私被严重侵犯，但又担心得罪主管会影响自己的职业生涯。
（八）信号8：功劳转移与责任甩锅
经典场景：项目成功时，“项目成功是领导决策英明。”一旦项目失败，“都是你执行太差，把项目搞砸了。”
真实案例：某科技公司开发了一款新产品，在产品的研发过程中，研发团队投入了大量的时间和精力，克服了许多技术难题，最终产品取得了成功。然而，在公司的庆功会上，公司领导却将所有的功劳都归于自己：“这个项目的成功，完全是我的决策英明，我为团队指明了正确的方向。如果没有我的引领，你们根本不可能有今天的成绩。”后来，产品在使用过程中出现了一些问题，领导立即改变态度，将责任全部推给开发团队：“都是你们执行太差，没有按照要求把产品做到位，导致现在出现这么多问题。你们的工作态度和专业能力都令人怀疑！”研发团队成员感到非常无辜和气愤，他们的努力和成果被领导全盘否定。
（九）信号9：社交孤立手段
策略：散播“她很难合作”的传言，让你逐渐被团队边缘化。
真实案例：新员工小王性格直爽，工作认真负责，在一次团队会议中，他对一个同事的意见提出了不同的看法，结果不小心得罪了团队里的几个同事。之后，团队领导得知了这件事，为了安抚同事，同时也觉得小王的性格不太适合团队的氛围，于是在背后散播“小王这个人很难合作，你们以后尽量少招惹她”的话。渐渐的，其他同事都不太愿意和小王合作，有什么重要的项目也不再主动邀请她，小王在工作中的协作效率也受到了很大影响，她感到非常孤独和无助。
（十）信号10：设置无法达成的目标
陷阱：要求一周完成三个月工作量，失败后归因于“你能力缺陷。”
真实案例：销售部门的员工小李，平时工作业绩不错。在公司新产品推广期间，销售部门经理却给小李下达一个几乎不可能完成的任务——要求他在一周内完成原本三个月的销售任务量。小李拼尽全力，几乎每天都加班到很晚，联系各种客户，但最终还是没有完成任务。销售部门经理却对小李说：“你看，我就知道你能力不行，这么简单的任务都完不成。我们对你的期望很高，你却辜负了我们的信任。你看你和其他同事的差距，就在于你能力不够。”小李感到非常沮丧，他认为自己已经很努力了，但还是无法达到经理的要求，对自己的职业发展感到非常迷茫。
三、反PUA实战指南
（一）第一步：建立客观评价体系
工具：使用“能力三轴”自我评估，即从专业力、协作力、成长力三个方面来评估自己的能力。通过设定每个轴的具体指标和目标，定期给自己打分，以便清晰地认识自己的能力和成长状况。 方法：定期向3位以上行业前辈寻求第三方反馈。可以选择在自己擅长的领域或者目标领域内有一定知名度和经验的人，向他们请教自己在工作中的表现、优势和需要改进的地方。
（二）第二步：设定不可逾越的红线
话术模板：
当遭遇人身攻击时：“我的工作表现可以讨论，但请停止侮辱性言辞。我是来为公司创造价值的，不是来接受无端辱骂的。” 当被要求过度劳动时：“根据劳动合同法第31条，劳动者有权拒绝用人单位强令冒险作业或者违法安排加班等不合理行为。我会优先完成职责内工作，对于不合理的要求，我无法接受。”
（三）第三步：收集证据主动出击
取证清单：
加班记录（考勤表、工作群记录）：如果公司有加班制度却不按照规定执行，要保留好考勤打卡记录、工作群里领导要求加班的通知等。 侮辱性语言录音/截图：在遇到上级使用侮辱性语言时，要冷静地利用手机等设备进行录音或截图，作为日后维权的证据。 医院开具的心理诊断书：如果因为职场PUA导致自己出现了心理问题，要及时就医并向医生说明情况，获取心理诊断书，这可以作为职场PUA对自己身心健康造成伤害的证据。
维权路径：
向公司纪检监察部门实名举报：每个公司都应该有纪检监察部门或者类似的内部监督机构，员工可以按照公司规定向这些部门举报职场PUA行为。 拨打12333劳动保障热线：这是一个全国性的劳动保障咨询服务专线，可以为劳动者提供政策咨询、纠纷调解等服务。 联合受害同事发起集体诉讼（降低个体风险）：如果有多名员工遭受了同一个上级或者管理层的职场PUA，可以考虑联合发起集体诉讼。这样可以整合资源，降低成本，提高维权的成功率。
四、PUA施暴者心理画像
（一）典型人格
自恋型人格：这种人格类型的施暴者需要通过贬低他人来维持自己的优越感。他们对自己的能力过度自负，认为只有自己是优秀的，而其他人都不如自己。所以在职场中就经常会对同事或者下属进行贬低和打压。 反社会人格：反社会人格的人享受操控他人的快感。他们没有正常的社会道德和伦理观念，会把自己的快乐建立在对他人痛苦的操控上。在职场中，他们会利用自己的权力或者地位，对员工进行各种形式的控制和折磨。
（二）识别特征
对上级谄媚，对下属刻薄：这种行为很常见，他们为了讨好自己的上级，会不择手段，而在对待下属时却非常刻薄，没有一点尊重和人性。 习惯性撒谎，篡改事实：为了达到操控他人的目的，他们经常会编造谎言，篡改事实。比如，把这个项目的失败原因归结于某个员工的个人问题，而实际上是自己决策失误。 团队离职率长期高于30%：如果一个团队在某个领导的管理下，离职率长期居高不下，很可能这个领导就存在职场PUA的问题。因为他的管理方式让员工无法忍受，只能选择离开。
五、受害者心理重建方案
（一）紧急自救
下载“思维阻断”APP（预设PUA话术触发警报）：这些APP可以在你受到PUA攻击时，及时提醒你这是不合理的，帮助你打破被操纵的思维模式。 每日朗读《自我肯定宣言》（附模板）：每天早晨起床后，晚上睡觉前，大声朗读《自我肯定宣言》，例如“我是独特而有价值的，我不被他人的恶意定义，我有能力做自己想做的事情，我值得拥有积极健康的工作和生活。”通过不断地自我肯定，重建自信心。
（二）长期修复
参加“职场创伤疗愈训练营”（推荐3家专业机构）：推荐像壹心理、壹职场、壹心理职场创伤疗愈中心等专业的心理咨询机构，这些机构有专门针对职场创伤的疗愈课程和方法，可以帮助受害者从心理创伤中彻底走出来。 阅读《煤气灯效应》《操纵心理学》建立认知免疫：这两本书详细地分析了职场PUA和心理操控的手段和心理机制。通过阅读这些书籍，受害者可以更好地理解自己所经历的，从而建立起对职场PUA的认知免疫。
六、结语与警示
我们需要牢记的是，任何以“为你好”为名的伤害，都是赤裸裸的恶。我们在职场上努力奋斗，是为了实现自己的价值，而不是为了成为别人的操控对象。要知道，你的价值不由别人的评价决定，离职不是失败而是自救。如果你发现自己正处于职场PUA的环境中，或者有类似的遭遇，不要害怕，要勇敢地采取行动保护自己。
【作者徐默远，混迹职场多年的理工男，践行知行合一，每天必做三件事，读书、写作和健身，2025年用一整年时间在公众号写成长笔记，关注我，一起提升认知。个人公众号「 徐默远的成长笔记」，ID：Xu_MoYuan】
成长是一场漫长的跋涉，进步是坚韧不拔的攀登，觉醒是灵魂深处的破晓。
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